MÓDULO 3: O INDIVÍDUO E A ORGANIZAÇÃO

COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

A relação do Indivíduo com a Organização.

Módulo 3

Leitura Obrigatória:

BENZONI, Paulo Eduardo & ZAVATTARO, Hely Aparecida.. A relação do homem com o trabalho e as organizações. São Paulo, UNIP, 2003.

Leitura para Aprofundamento:  

SPINK, P.K. A Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma redefinição da psicologia do trabalho. Psicologia e sociedade. 8(1): 174-192, jan/jun, 1996.

Ao ser institucionalizado, o trabalho adquiriu um espaço físico e regras específicas. O trabalho passa a ser realizado em um ambiente que passou por diversas nomenclaturas: fábrica, indústria, organização, firma, entre outras. No que se refere ao conceito de “organização” Morgan (1996,p.22) expõe que “raramente as organizações são propostas como um fim em si mesmas. São instrumentos criados para se atingirem outros fins. Isso é refletido pelas origens  da palavra “organização” que deriva do grego “organon” que significa uma ferramenta ou instrumento. Não é de admirar, portanto, que as idéias sobre tarefas, metas, propósitos e objetivos se tenham tornado conceitos organizacionais tão fundamentais. Com efeito, ferramentas e instrumentos são dispositivos mecânicos inventados e aperfeiçoados para facilitar na consecução de atividades orientadas para um fim particular.  O contexto histórico tem determinado a representação do termo utilizado, como podemos evidenciar através da exposição de Spink (1996, p.176): “Durante muito tempo, e até pelo menos a década de 1930, “organização”, enquanto palavra ‘descritora’ foi sempre associada à necessidade de dar ou pôr ordem (ordenar) nas diversas ações que formavam o empreendimento industrial ou comercial e o serviço público. A arte de administrar foi erguida em volta de atividades tais como planejar, organizar, liderar e controlar; consequentemente a organização de atividades fez parte do empreendimento ou serviço e não era sua característica principal.” Ao que percebemos, após a Revolução Industrial, o efeito da administração científica de Taylor em conjunto com a  invenção e proliferação das máquinas, fez com que os conceitos de organização se tornassem mecanizados. Devido ao uso das máquinas, especialmente na indústria, foi necessário que as organizações se adaptassem às exigências das máquinas. Entretanto, é nos E.U.A. que surge uma crítica ao ideário taylorista, através da teoria das Relações Humanas, desenvolvida por Elton Mayo, um psicólogo australiano. Elton Mayo se opôs à visão taylorista do Homem Econômico e sua proposição baseou-se em que o trabalhador tem uma necessidade de se dar bem com os outros, de precisar do convívio e do contato social, enquanto Homem Social. Os estudos de Mayo, especialmente aqueles vinculados a consultoria que prestou ao programa de pesquisa da empresa Western Electric, parte do sistema Bell – AT&T, na sua fábrica de Hawthorne, Chicago, de 1924 a 1933, apontavam para a importância do terreno dos sentimentos e das relações humanas entre o gerente e seus trabalhadores. Seus estudo apontaram para as seguintes conclusões:

1) Quando grupos informais se identificavam com a administração a produtividade aumentava e vice-versa

2) A maior produtividade parecia refletir sentimentos de competência do operário - sentimento de domínio do emprego e do ambiente de trabalho.

3) Necessidade humana de pertencer  e ser considerado como membro significativo de um grupo social dos empregados - o indivíduo se apoia totalmente no grupo. Recompensas e sanções sociais - Conceito de Homem Social.

4) A falta de caminhos para a satisfação de outras necessidades que não as fisiológicas e de segurança, levava à tensão, angústia e frustração. Tais sentimentos de impotência foram denominados de ANOMIA.

5) No desejo de  conseguir a maior quantidade de dinheiro possível em troca do menor trabalho, a administração atuava e organizava o trabalho sob a suposição básica de que os trabalhadores, no conjunto, constituíam um grupo desprezível. Essa suposição foi denominada por Mayo de HIPÓTESE DA RALÉ, que criava práticas autoritárias e orientadas para a tarefa.

Ao comentar sobre esta abordagem, Spink (1996, p.175) explica que as empresas precisavam levar em consideração a dimensão social junto com a dimensão técnica – porém as duas são diferentes e regidas por suas lógicas próprias. O lado técnico é necessário e determina a natureza dos postos e o perfil de seleção e treinamento técnico, entretanto seus exageros precisam ser mantidos sob controle pelo respeito exigido ao lado humano e aos processos de comunicação e liderança. O potencial de conflito entre as duas tendências parecia real, porém na prática não aconteceu e os dois subcampos acabaram por coexistir. Contrário à história mitificada, o movimento de Relações Humanas não marcou o fim da influência Taylorista, porque na divisão crescente das novas funções de pessoal, os dois nunca se cruzam.

Atividades recomendadas

1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório e analise a influência de Elton Mayo, em contraposição a de Taylor, observando as contribuições que o Movimento das Relações Humanas trouxe.

2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:

Em contraposição ao objetivo da Gerência Científica, impressa por F. Taylor na Administração Clássica, a abordagem  de Elton Mayo primou por:

a)    Desenvolver uma ciência que pudesse ser aplicada a cada fase do trabalho humano.

b)    Estipular mecanismos de controle gerencial impresso aos trabalhadores.

c)    Selecionar o melhor trabalhador para cada serviço, passando em seguida a ensiná-lo, treiná-lo e formá-lo.

d)    Dividir o trabalho de semelhantes processos entre a direção e os trabalhadores.

e)    Ressaltar a necessidade do homem de pertencer e ser considerado como membro significativo de um grupo social dos empregados.

Se você compreendeu adequadamente as diferenças entre as duas teorias (Administração Científica e a do Movimento das Relações Humanas), assinalou a alternativa e. As afirmações a-b-c-d ressaltam os princípios relativos à abordagem de Taylor.

Tipos de Organização: Formal e Informal; grupos primários e secundários.

Leitura Obrigatória:

BENZONI, Paulo Eduardo & ZAVATTARO, Hely Aparecida.. A relação do homem com o trabalho e as organizações. São Paulo, UNIP, 2003.

Leitura para Aprofundamento:  

SPINK, P.K. A Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma redefinição da psicologia do trabalho. Psicologia e sociedade. 8(1): 174-192, jan/jun, 1996.

Na teoria de Relações Humanas, a ênfase está nas pessoas que trabalham nas organizações e não na produção como na teoria clássica. O resultado almejado é a satisfação dos empregados, seres sociais que reagem como membros de grupos sociais, entendendo que a organização somente conseguirá seus objetivos se o trabalhador estiver feliz. Entretanto, apesar do predomínio da concepção de identidade de interesses, sendo que quem detém o poder é a cúpula administrativa, uma das contribuições de Elton Mayo, indubitavelmente foi a consideração do lado informal da organização. Brown (1976, p.91) define a organização formal como  a hierarquia oficial como ela se apresenta no papel. Na verdade, a teoria da organização formal consiste em que toda autoridade é delegada aos sucessivos níveis, a partir de cima,  cabendo ao presidente do conselho de diretores a autoridade máxima, sendo ordenada em uma hierarquia de poder; é uma pirâmide com o presidente no topo e os operários na base. As ordens são passadas de cima para baixo, na escala, e as informações sobre o que vai pelos vários departamentos caminham de baixo para cima, mas o trânsito das ordens e informações é de mão única. O autor cita três características da organização formal:

1)    É deliberadamente  impessoal.

2)    É baseada em relações idéias.

3)    É baseada na “hipótese de gentalha” sobre a natureza humana ( isto é, presume-se que a competição leva à máxima eficiência, que a luta de cada um por si  mesma leva a servir os melhores interesses do grupo e que os homens são unidades isoladas que podem ser deslocadas de um trabalho para outro, dependendo isso apenas da sua habilidade para tal ).(Brown,1976, p.93)

Na hierarquia, apresentada em vários estratos de autoridade, com exceção do nível mais alto e do mais baixo, cada um tem uma função mais ou menos definida e é responsável por algum trabalho que alguém deseja que seja feito. Este sistema de autoridade, conhecido como organização em linha,  representa uma divisão básica na estrutura do trabalho de uma empresa. De um modo claro, quanto maior o número de níveis na estrutura, maior a distância social entre pessoas nas diferentes partes da fábrica.

Embora a organização em linha seja a parte que mais aparece na estrutura social da fábrica,  e ela não é a única. Brown (1976) cita duas outras estruturas, superpostas, que existem e constituem fontes potenciais de conflito, dentro da organização: a organização funcional e a organização de estado-maior. Assim como a estrutura em linha é baseada na autoridade, a estrutura funcional é fundamentada no tipo de trabalho feito e a estrutura de estado-maior na especialização. A organização funcional é então baseada na subdivisão do trabalho dentro da fábrica. Por isso, diferenças de opinião podem surgir entre os vários departamentos sobre o funcionário que deve merecer prioridade ou o trabalho que é mais importante pode acontecer que os operários do departamento de montagem olhem de cima para baixo os operários do departamento de fabricação e vice-versa, embora tanto um como os outros estejam no mesmo nível, na linha hierárquica. A organização do tipo estado-maior compreende os especialistas nos diferentes campos. Problemas devidos ao conflito entre as organizações em linha e de estado-maior, isto é, entre a gerência e os vários especialistas na organização, são tão comuns e as razões para tais conflitos são óbvias: o homem prático (e todos os gerentes orgulham-se em pertencer à essa categoria) naturalmente suspeita do especialista, que é considerado como demais teórico, de horizonte limitado ao seu assunto e falho relacionamento.

Naturalmente, existem outros pontos fracos, ignorados pela teoria da organização formal, como nos aponta Brown (1976): os problemas de coordenação e os problemas humanos. O problema de coordenação é, em grande parte, um problema de comunicação, pois, sem comunicações eficientes, nenhum esforço de coordenação é possível. Constitui uma fonte de dificuldades em uma estrutura complexa como a fábrica moderna, e quanto maior a fábrica ou a empresa, mais esta dificuldade tende a apresentar-se. As deficiências de comunicação podem ser classificadas como devidas ao tempo, espaço e às divisões naturais da  estrutura.

As comunicações defeituosas devidas ao fator tempo ocorrem, na maior parte, em fábricas onde o serviço é feito por turnos. A tensão frequentemente surge porque o turno principal, não desnaturadamente, é considerado como o mais importante; é o que garante as finanças, enquanto os outros apenas servem para conservar as máquinas em funcionamento, a fim de baixar os custos. Enquanto alguns estão saindo, outros estão entrando o turno e há pouca troca de informações. Os mesmos resultados podem advir da segregação espacial. As várias unidades de uma organização podem estar amplamente separadas, ou dentro do mesmo espaço de terra, ou, como no caso de uma grande empresa, pelo país todo. Tal segregação, tanto no espaço quanto no tempo, tende a levar a situação acima descrita, na qual cada departamento se julga o mais importante, considerando os seus problemas muito mais  prementes e urgentes do que aqueles experimentados pelos outros. Em geral, quanto maior a segregação espacial das unidades de uma organização, maior a dificuldade de coordenação das suas atividades no trabalho; a distância espacial tende a levar à distância social. O terceiro tipo de falhas nas comunicações surge quando os grupos de trabalho não conseguem coordenar suas atividades por motivos descritos como as divisões naturais da estrutura, isto é, entre unidades funcionalmente separadas tais como divisões de departamentos, organizações em linha e estado-maior ou vários departamentos e seções no mesmo nível horizontal. Falando de um modo geral, é mais fácil coordenar as unidades que executam trabalho similar do que as que exercem funções amplamente diferentes.

Finalmente, com relação à existência de conflitos por diferenças culturais e sociais, aqueles que adotam a  “hipótese da gentalha” são especialmente propensos a ignorar a importância das diferenças de nacionalidade, de religião e de classe entre os empregados. Naturalmente, isto não deve ser tomado como uma implicação de que todo empregado deve ser uma vítima em razão de sua religião, de seu credo político, ou de outros credos, ou ainda devido à sua nacionalidade ou classe de origem. Desconsiderando os aspectos humanos, a organização formal está desconsiderando a existência da organização informal. Ao conceituar a organização informal, Brown (1976, p.115) diz que podem ser concebidas como um conjunto de grupos menores. Esses pequenos grupos variam em tamanho, mas em média são formados de 8 a 10, pessoas, sendo o número determinado pelo fato de que os problemas de comunicação se tornam maiores à medida que o grupo aumenta. Uma vez que é impossível manter unido um grupo primário na ausência da adequada comunicação face a face, há uma tendência para rompê-lo ou subdividí-lo depois de atingir um certo tamanho crítico.

Considerando-se estes grupos menores que compõem a organização, devemos diferenciar dois tipos: Os  pequenos grupos unitários naturais de que temos tratado constituem grupos primários ou face a face, enquanto os corpos maiores dentro dos quais eles funcionam (a fábrica, o grupo de indústria, os grupos de trabalho, etc.) são chamados grupos secundários. Nos primeiros, os membros são interligados por uma cadeia de relações pessoais, que podem ser de qualquer tipo ou grau, mas quando existe um sentimento de apreciação, desgosto ou indiferença, cada membro assume uma atitude mais ou menos clara com relação a cada um dos outros membros.

O grupo secundário é consideravelmente mais formal (tende a ser organizado por um propósito formal) e as atitudes dos membros individuais em relação ao grupo tendem a ser determinadas pelo grau em que os objetivos coincidem ou conflitam com aqueles do próprio grupo primário; sua estrutura é mais ou menos racionalmente projetada na direção de um fim e seus membros não se conhecem intimamente. O grupo primário pode ter um objetivo prático específico e, quando visando a esse objetivo, organizar-se-á, logicamente em relação a ele, mas essencialmente baseado em satisfações sociais e na escolha pessoal e, à parte de qualquer objetivo prático, procurará manter-se a si mesmo como uma unidade.  Quando um grupo secundário não mais possui uma função prática, tende a desintegrar-se, mas para o grupo primário a sua própria existência é um objetivo adequado. Quando o trabalhador sentir que o interesse de sua empresa seja objeto de conflito com o do seu grupo primário (neste caso, o seu grupo de trabalho),  nenhuma propaganda, apelido ou disciplina, fará com que desenvolva sentimentos de lealdade para com a firma. O grupo primário é o instrumento da sociedade, por meio do qual em grande escala o indivíduo adquire suas atitudes, opiniões, objetivos e ideais; é também uma das fontes fundamentais de disciplina e controles sociais (Brown, 1976, p.115).  

Atividades recomendadas:

1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, identificando as características relacionadas aos tipos de organização: Formal e Informal; Primária e Secundária.

2) A partir da leitura, procure elaborar um quadro, estabelecendo as diferenças entre as Organizações (Formal e Informal) e os tipos de grupos (primários e secundários).

3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:

Sabe-se que existem diferenças entre os grupos formais e os grupos informais. Identifique, dentre as características a seguir, aquela que corresponda ao grupo informal:

a)    Deliberadamente impessoal;

b)    Estrutura bem delineada, rígida e durável; 

c)    Os cargos são especificados claramente para os membros;

d)    Tipo de estrutura que se baseia em relações ideais

e)    Estrutura frouxa, flexível e espontânea

Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que o tipo de organização Formal se distingue da Organização Informal pelo tipo de estrutura que compõem. A Organização Formal possui uma estrutura rígida enquanto a Informal se compõe de uma estrutura flexível, o que corresponde à alternativa e. As demais alternativas correspondem à estrutura da organização Formal.

MÓDULO 2: A PSICOLOGIA INDUSTRIAL, ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

Módulo 2

A Psicologia Industrial, Organizacional e do Trabalho em sua história, seus conteúdos, metodologias e etapas de evolução.

Leitura Obrigatória:

ALBERTO, L. C. F. R. O papel da Psicólogo nas organizações.  São Paulo, UNIP, 2003.  36 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP: série didática, v.9, n.2-002/03).

Leitura para Aprofundamento:  

MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional - da Administração científica à globalização: uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.

SPINK, P.K. A Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma redefinição da psicologia do trabalho. Psicologia e sociedade. 8(1): 174-192, jan/jun, 1996.

Existem diferenças e evoluções que podemos salientar entre as chamadas Psicologia Industrial, Psicologia Organizacional e Psicologia do Trabalho, acentuando o papel de seus agentes.

A “Psicologia Industrial”, como essa denominação deixa claro, trata-se de um nome que até há não muito tempo, designava a disciplina em alguns currículos universitários, nasceu com o advento das grandes indústrias, que puderam lançar mão do especialista para auxiliá-las a compreender e, então, melhor coordenar as ações e reações do homem nas fábricas. Poderíamos afirmar que é a Psicologia do comportamento micro organizacional (relativa ao indivíduo), dimensão então entendida como a responsável pela eficiência no trabalho, ao lado do desenvolvimento da engenharia dos métodos e processos e da perfeita divisão de tarefas. Tratava-se da influência da ciência psicológica, de natureza experimental e individual, de caráter clínico, aplicada à organização do trabalho. Assim, a Psicologia das diferenças individuais, expressas nos testes de aptidão e de personalidade, da questão da motivação, como força impulsionadora da iniciativa do homem , das atitudes, poderia auxiliar na busca do”homem certo para o lugar certo”, o melhor ocupante para determinada função, maneiras de garantir desempenho satisfatório e adaptação às condições do ambiente organizacional. O homem é visto, então, como uma peça fundamental, mas não insubstituível, bastando, para o bom funcionamento da máquina organizacional, garantir a perfeição da peça, a diminuição da possibilidade de defeitos, em outras palavras, sua adequação ao perfil de habilidades exigidas pela função e sua capacidade de adaptação ao ambiente imposto. Uma certa preocupação com a influência dos grupos e das características da liderança na atuação individual aproximam essa abordagem às questões do comportamento mesoorganizacional, com alguma influência da Dinâmica de Grupo e da Psicologia Social. Os processo de seleção de pessoal e de avaliação de desempenho e ações de treinamento técnico e de supervisores, foram práticas desenvolvidas por psicólogos, sob esse arcabouço, subsidiadas pelo conhecimento que se desenvolvia a partir das ações de estudiosos nas empresas.
 Com referência à  “Psicologia Organizacional” podemos observar que tal nomenclatura não abandonou a referência à indústria, ambiente clássico e significativo em seu desenvolvimento, mas se apropria de instituições de outra natureza, além de adequar-se a uma visão sistêmica das organizações.Essa denominação abraça os comportamento meso e macroorganizacional, conforme descritos acima, inicialmente com influência maior da Psicologia Social e Dinâmica de Grupo, da Sociologia, posicionada no comportamento mesoorganizacional e, mais tarde, no nível macroorganizacional, marcando forte interdisciplinaridade entre a psicologia dos grupos e conhecimentos provenientes da Antropologia e da ciência política. Como lembra Zanelli (2002), precedidas de adequada formação multidisciplinar do psicólogo organizacional, também aplicadas à organização, essas ciências também trabalham nas três dimensões citadas, segundo seus quadros de referências próprios, mas também devem buscar sua justaposição com a Psicologia Organizacional. Sob essa dimensão, a Psicologia estuda e atua sobre os processos grupais, as relações entre grupos, as relações entre empresa e meio-ambiente, incluindo assim os processo de cultura e clima organizacionais, comunicações, poder, conflito e negociação. Quando surge, então, a denominação de “Psicologia do Trabalho”, a partir de meados da década de 1980, mas com maior força na década de 1990, e mais no Brasil, com influência européia, a concentração dos estudos e da ação do psicólogo organizacional parece estar na relação do homem com o seu fazer, com o seu trabalho, apropriadamente contextualizado e observado sob o olhar multidisciplinar. Claro que isso atende a uma mudança visível dos padrões de trabalho do mundo chamado pós-moderno – que se seguiu ao mundo das grandes organizações modernas, pós-fordistas. Não se perde com essa denominação a ação sobre os três níveis do comportamento organizacional, mas ela se amplia para abarcar uma organização do trabalho mais flexível, menos estruturada, que inclui trabalho feito em casa, terceirizações, part-time, desemprego e o que chamamos de não trabalho - a ausência do trabalho para a subsistência, que, sem dúvida, implica em um fazer diferente, atendendo outras necessidades psicológicas e, talvez, físicas. É forte a influência do que se denominou de Psicopatologia do Trabalho (Dejours, 1987), que nasceu a partir de estudos sobre a saúde do trabalhador e aprofundou – se nas questões do sofrimento no trabalho institucionalizado. A Psicologia do Trabalho, ao mesmo tempo que procede a essa ampliação, volta seu foco para a relação individual e única do homem com o seu trabalho, este relativisado pelo contexto, que se define como extremamente diversificado, tornando tal relação um fenômeno extremamente multifacetado e complexo, impossível de ser compreendido a partir de uma abordagem reducionista. Não se trata, assim, de um reducionismo nos moldes do paradigma da simplicidade, cartesiano, causal, mecanicista, que reduz à mínima parte para compreender o todo (esse, a Psicologia deixou para trás nos primórdios da Psicologia, ou sob a referência da Psicologia  Industrial), mas de re-enxergar a relação do homem com seu trabalho sob um paradigma que o sociólogo e filósofo Edgard Morin (1999), citado por Tratenberg (1999) chama de paradigma da complexidade, que permite a compreensão do fenômeno como a visão de uma holografia – uma visão tridimensional, única, mas multifacetada, com possibilidades de ser vista a partir de vários ângulos. Trata-se, assim, de focar a relação do homem com o trabalho, influenciada pela relação íntima com sua consciência e seu corpo e pela inter-relação com outros indivíduos, grupos, instituições sociais e, particularmente, do trabalho, cercada por uma ordem econômica, uma conjuntura política, uma pressão do desenvolvimento tecnológico e da disseminação da informação.

Atividades recomendadas:

1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as denominações relacionadas às etapas históricas e seus impactos na atuação do psicólogo relacionado ao trabalho.

2) A partir da leitura, procure elaborar um quadro, estabelecendo as diferenças entre as três denominações históricas: Psicologia Industrial, Organizacional e a do Trabalho.

3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:

A abordagem da Psicologia que foca a relação homem/trabalho, em seus diversos contextos e sob diversas influências, por se encontrar em uma conjuntura extremamente diversificada, é considerada como:

a)    Psicologia Industrial

b)    Psicologia Organizacional

c)    Psicologia Cognitivo-comportamental

d)    Psicologia do Trabalho

e)    Psicologia Existencialista

Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado as diferenças e semelhanças destes três momentos da psicologia relacionada ao trabalho.  Se você compreendeu adequadamente as mudanças organizacionais presentes, assinalou a alternativa d. As afirmações a - b pressupõem momentos relativos à visão mecanicista, focada em uma abordagem microorganizacional (psicologia industrial) e em uma abordagem sistêmica da organização, com enfoque nas dimensões meso e macroorganizacional (psicologia organizacional). As alternativas c - e correspondem a abordagens clínicas da psicologia e não especificamente pertinentes à relação Homem e Trabalho.

O papel do Psicólogo Organizacional e do Trabalho e as demandas atuais.

Leitura Obrigatória:

ALBERTO, L. C. F. R. O papel do Psicólogo nas organizações.  São Paulo, UNIP, 2003.  36 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP: série didática, v.9, n.2-002/03).

Leitura para Aprofundamento:  

MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional - da Administração científica à globalização: uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.

TRACTENBERG, Leonel. A Complexidade nas organizações:  futuros desafios para o psicólogo frente à reestruturação competitiva.  Psicologia, Ciência e Profissão, 1999, 19(1), p. 14-29.

Parece que não podemos pensar e fazer psicologia em qualquer aspecto sem a dimensão ou o paradigma do trabalho. Jacques (1998) propõe “o resgate do significado de alguns conceitos psicológicos à luz desse paradigma”); possivelmente os mesmos conceitos que poderiam ser encarados à luz dos paradigmas clínico, experimental, do desenvolvimento, social. Todos são psicologia a psicologia é todos ao mesmo tempo. Essa é a noção da holografia que tanto se tem propagado nos dias de hoje, como um modelo para atender ao paradigma da complexidade, conforme Morin (1999), que, ao referir-se ao paradigma causal, linear, o quadro de referências simples que reinou até meados do século XX, afirma que “quando a simplicidade não funciona mais, è preciso passar ao elo, à espiral, a outros princípios do pensamento”. Ele insiste que não se abandone o paradigma cartesiano, nem o sistêmico, que revolucionou o pensamento anterior das ciências fechadas, mas que o pensamento seja tridimensional, incluindo a terceira teoria – a da complexidade. Ora, essa nos parece uma visão convergente e abrangente que, se submetida à Psicologia, não permitirá grandes divisões, ou pelo menos que elas sejam apenas operacionais e, sim, permitirá grandes confluências na compreensão do ser humano.

A Psicologia do Trabalho é a psicologia do homem adulto e assim, perpassa a todas as “outras psicologias” e relaciona a Psicologia com muitas outras ciências humanas, na medida em que trata do fazer do homem. Com essa missão, não pode deixar de conhecer a amplitude das outras ciências que dizem respeito a esse fazer, o que inclui a ciência administrativa, para lamento dos psicólogos presos ao paradigma clínico. Não foi só a psicologia que viveu isso, a medicina do trabalho é outro exemplo, a administração, a sociologia especialmente.

Parece que nossa missão, enquanto psicólogos, em qualquer especialidade, seja resgatar os pedaços em que dividimos o objeto de estudo e de aplicação de nossa ciência e, ainda, entendermos que esse objeto inteiro é só parte de outros tantos outros objetos de estudos e ciências diversas. Isso implica em tanto o psicólogo cuja especialidade é a organização ou o trabalho, estudar e compreender o homem sob os outros paradigmas de sua ciência, como também os outros especialistas preocuparem-se com o paradigma da psicologia do trabalho. Caberá a todos uma tarefa mais difícil e que também tem que ser levada a cabo por tantos outros cientistas e profissionais – munir-se de um quadro de referências complexo, em que coexistem e justapõem-se todas as tentativas de compreender e agir sobre os homens.

Cabe ao psicólogo do trabalho a tarefa de vencer o desafio de encarar o ser humano um fenômeno múltiplo. Mas estará ele preparado para isso, tanto do ponto de vista de suas expectativas em relação ao objeto de estudo e trabalho, quanto em termos de uma formação multidisciplinar? O que leva e garante ao psicólogo desempenhar de forma pertinente seu papel nas organizações e na ação sobre a relação do indivíduo com seu trabalho?

Na medida em que o campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho se desenvolve, torna-se cada vez mais claro que a solidez e a eficiência de uma organização dependem, em última instância, de sua capacidade de diagnosticar seus próprios problemas e desenvolver suas próprias soluções. Torna-se necessário ao psicólogo do trabalho ser um agente de mudança. A humanização do trabalho deve abranger também a busca de novas formas de organização do trabalho, em que não seja necessário exercer controles rígidos sobre cada atividade, mas que se dê margem para que o homem exercite suas habilidades, com o sentido de auto-realização, tornando a relação do homem com seu trabalho mais criativa e saudável.

Atividades recomendadas:

1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as denominações relacionadas às etapas históricas e o papel do psicólogo relacionado ao trabalho.

2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:

Quando analisamos a evolução da história das empresas e, sobretudo, a história da administração em geral pode-se identificar algumas fases: a artesanal, a da transição do artesanato à industrialização, a do desenvolvimento industrial, a do gigantismo industrial, a moderna e a da incerteza. Esta última, que se iniciou na década de oitenta, marcada pela revolução do computador, tem exigido mudanças constantes nas empresas e conseqüente alteração do perfil de um administrador, tanto quanto do de um psicólogo Organizacional e do Trabalho. Assinale a alternativa que corresponda a uma das novas exigências quanto ao perfil de tais profissionais. Atualmente, a demanda requerida ao profissional da Psicologia nas relações de trabalho, necessita que ele:

a)    Seja um decisor racional, um planejador sistemático e um coordenador e supervisor eficiente das atividades organizacionais: está incorreta pois este papel coube para a era mecanicista.

b)    Seja eficaz na sua especialidade e em sua capacidade de comandar e coordenar tarefas; esta característica coube para a era mecanicista

c)    Pense na realidade administrativa como algo racional, controlável e passível de ser uniformizado: esta característica advém do modelo mecanicista.

d)    Compreenda que as organizações são diferentes e estão inseridas em ambientes complexos e heterogêneos em ritmo de mudança acelerada: esta resposta está correta, pois as instituições e o modelo atual de constantes mudanças têm exigido uma visão contingencial e da conseqüente inter-relação das variáveis.

e)    Supervisione rotinas e lide com tecnologias específicas, ao mesmo tempo que adote ações de curto prazo na busca de recursos: esta alternativa está presente na era mecanicista, porém hoje se exige um profissional com visão pró-ativa e com visão de futuro.

Se você compreendeu adequadamente o papel emergente da Psicologia relacionada ao Trabalho, assinalou a alternativa d. As afirmações a-b-c-e partem do princípio de que o profissional tenha uma atuação enquanto um especialista ou com poder decisório, em uma abordagem mecanicista ou funcionalista, sem reconhecimento dos aspectos que envolvam uma participação ativa, diante do contexto complexo emergente.

MODULO 1: RETROSPECTO HISTÓRICO DA RELAÇÃO DO HOMEM COM O TRABALHO

COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGanizações
 

Modulo 1

A formação e a evolução do pensamento da Psicologia: Retrospecto das relações do indivíduo com o trabalho e com a organização.

Leitura Obrigatória:

ZAVATTARO, H. A. Retrospecto histórico da relação do homem com o trabalho. São Paulo, UNIP, 2003. 46 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP: série didática, v.9, n.2-001/03).

Leitura para Aprofundamento:

CHANLAT, J.F. O indivíduo na organização (vol. 1) Atlas. SP, 1993. Capítulo I: Por uma antropologia da condição humana nas organizações, p.21-46.

Antes da revolução industrial as relações entre o homem e o trabalho eram substancialmente diferentes das de hoje. Naquela época, a sociedade não estava habituada às rápidas mudanças e possuía uma estrutura social consideravelmente menos flexível que a de agora, o que fica evidenciado só pelo fato das pessoas manterem o mesmo padrão de vida durante gerações.

Como Drake e Smith (1976) relatam, para saber o que uma pessoa fazia para ganhar o sustento, bastava conhecer a vida que levava, ou seja, o tipo de sua casa, o seu padrão de existência e, por fim, a classe de indivíduos com quem seus filhos iriam se casar, o que dava uma indicação tão clara quanto o conhecimento de sua ocupação. Uma outra diferença importante estava na composição de seu serviço que, em grande parte, era executado em todas as suas etapas e consistia de tarefas completas, executadas pela mesma pessoa. Assim, o carpinteiro, além de provavelmente ter de vender o que fazia, deveria estar envolvido na preparação de sua matéria-prima, inclusive derrubando árvores.

Na época do feudalismo a afetividade andava lado a lado com a racionalidade, sendo que as emoções faziam parte integrante da relação do homem com seu trabalho e tal relação era mediada pela família e orientada pela informalidade, integrando o cotidiano do trabalho.

Durante a idade das trevas, o que a indústria podia fazer era apenas suprir necessidades locais, mas as empresas comerciais logo promoveram um florescente comércio exportador. Nos primeiros tempos da economia medieval, foram os comerciantes, e não os artesãos, que indicaram o caminho, mas à medida que as condições se desenvolveram, artesãos e profissionais começaram a ter grande importância. Enquanto as ligas de comerciantes haviam sido formadas, primeiramente, para arrancar liberdades dos nobres feudais, as ligas de profissionais se formaram para proteger os interesses dos produtores, no que tange aos produtos, contra os distribuidores, em face da tirania dos comerciantes, dos quais dependiam para seus mercados. (...) Mas no limite de sua força, a liga de profissionais foi um instrumento bem sucedido de manutenção da justiça econômica. “Para o profissional, o período de trabalho era freqüentemente longo, mas ele era seu próprio patrão, trabalhando quando precisava e tirando um descanso quando julgasse necessário.” (Brown, 1976, p. 26 e 27).

Em primeiro lugar, não nos esqueçamos de que todos os interesses econômicos eram subordinados ao assunto real da vida, a salvação, e segundo lugar, que tanto na conduta pessoal como na economia as regras morais eram obrigatórias. A usura era proibida e os lucros não deviam exceder os ganhos do trabalho profissional. (...) A Idade Média deve-se dizer, não era em nenhum sentido, ideal. A massa da população vivia em miseráveis habitações. O país era varrido pelas pragas e a crueldade e a superstição eram elementos comuns da vida diária. (...) Em uma sociedade em que o status é rigidamente definido e onde a ascensão na escala social é rara e nunca inoportuna, o pedantismo não pode infectar mais pessoas. Cada um conhece o seu lugar e percebe a finalidade da sua posição; por isso, há menos motivo para pretensões e ostentação, ambos originados da insegurança e da mobilidade social.” (Brown, 1976, p.28)

A Revolução Industrial causou consideráveis mudanças na sociedade e o estágio do capitalismo, quando chegou, trouxe inúmeras vantagens. Havia um vasto progresso tecnológico e científico e, pela primeira vez na história humana, tornava-se teoricamente possível suprir as necessidades básicas de toda a população. A liberdade pessoal também havia sido grandemente aumentada e tornara-se possível ascender e descer na escala social, independentemente de condições de nascimento e herança. O surgimento do individualismo nas esferas social e cultural deu-se paralelamente ao do individualismo na empresa privada e na econômica, destituindo dos homens qualquer sentido de colaboração de uns para com os outros.

Uma elevação gradual de nível de vida em face de novas e expansivas demandas e novos meios de satisfazê-las levaram, finalmente, ao término da fase Eotécnica, uma das fases denominadas por Lewin Munford. O incremento da riqueza levou à desintegração as idéias de “justo preço” e justiça social, como eram antes definidas, e as associações faliram à medida que se tornou necessário maior acúmulo de capital para aperfeiçoamento da maquinaria e dos equipamentos. Se as deficiências da fase Eotécnica se situam na sua rigidez e falta de iniciativa, as deficiências da fase Paleotécnica devem ser procuradas no fato de que as relações naturais de afeições e amizade entre os homens haviam sido arranhadas. “Em contraste com o sistema feudal da idade Média, no qual cada indivíduo tinha seu lugar fixo num sistema ordenado e transparente, a economia capitalista deixava o indivíduo entregue a si mesmo.” (Brown, 1976, p.32)

É com a invenção e proliferação das máquinas, particularmente durante a Revolução Industrial na Europa e América do Norte, que os conceitos de organização se tornam mecanizados. O uso das máquinas, especialmente na indústria, favoreceu a adaptação das organizações às novas exigências da era mecanicista.

Caso se examinem as mudanças pelas quais passaram as organizações na Revolução Industrial, descobre-se crescente tendência no sentido da burocratização e rotinização da vida em geral. Muitos grupos de famílias que trabalhavam por conta própria e artesãos habilitados abandonaram a autonomia de trabalhar nas suas casas e oficinas para trabalhar em atividades que exigiam relativamente pouca habilidade, em ambientes fabris. Ao mesmo tempo, os donos das fábricas e os seus engenheiros perceberam que a operação eficiente das suas novas máquinas, em última análise, requeria grandes mudanças no planejamento e controle do trabalho. A divisão do trabalho privilegiada pelo economista escocês Adam Smith, no seu livro A riqueza das nações (1776), tornou-se intensa e crescentemente especializada, à medida que os fabricantes procuravam aumentar a eficiência, reduzindo a liberdade de ação dos trabalhadores em favor do controle exercido por suas máquinas e supervisores. Novos procedimentos e técnicas foram também introduzidos para disciplinar os trabalhadores para aceitarem a nova e rigorosa rotina de produção na fabrica (Morgan,1996).

Uma grande contribuição na fase Neotécnica ou Moderna foi feita pelo grupo de teóricos e profissionais em administração da América do Norte e da Europa que estabeleceu as bases daquilo que é agora conhecido como “a teoria da administração clássica” e “administração científica”. Grande parte desta mudança na realização do trabalho, foi analisado por Frederick Winslow Taylor (1856-1915) “O Pai da Organização Científica do Trabalho”, que inicia os estudos da eficiência industrial, contribuindo de forma bastante eficaz para o desenvolvimento industrial do Século XX. Conhecemos por Taylorismo o sistema de organização de trabalho proposto por Taylor que se baseia em uma questão bem simples: “Qual a melhor forma de fazer um determinado trabalho?”. Foi em busca de respostas para esta questão que surgiram os métodos adequados para realizar e ensinar as condições para desenvolver a tarefa.

Taylor defendia cinco princípios básicos que podem ser condensados como se segue (apud Morgan, 2000,p.32):

1.      Transfira toda a responsabilidade da organização do trabalho do trabalhador para o gerente; os gerentes devem pensar a respeito de tudo o que se relaciona com o planejamento e a organização do trabalho, deixando aos trabalhadores a tarefa de implementar isso na prática.

2.      Use métodos científicos para determinar a forma mais eficiente de fazer o trabalho; planeje a tarefa do trabalhador de maneira correta, especificando com precisão a forma pela qual o trabalho deva ser feito.

3.      Selecione a melhor pessoa para desempenhar o cargo, assim especificado.

4.      Treine o trabalhador para fazer o trabalho eficientemente.      

5.      Fiscalize o desempenho do trabalhador para assegurar que os procedimentos apropriados de trabalho sejam seguidos e que os resultados adequados sejam atingidos.

Podemos ver agora mais claramente, as origens históricas de muitos dos problemas modernos. Para expulsar a afetividade do trabalhador, a sociedade começa a ter uma estrutura definida com idéia de privacidade (personalização da casa burguesa), restringindo o afeto às relações familiares e destituindo-o do ambiente de trabalho. Foi a forma de transformar o trabalho em mercadoria que ocasionou tal ruptura e talvez devido a ela, atualmente, observamos uma série de estratégias defensivas sendo postas em prática pelos trabalhadores, para conseguirem melhor sobrevivência em relação às exigências impostas pelo ambiente de trabalho.

Atividades recomendadas:

1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as etapas históricas definidas pelos autores e seus impactos na relação do indivíduo com o trabalho.

2) A partir da leitura, procure elaborar um quadro, estabelecendo as diferenças entre as fases históricas: Feudalismo, Revolução Industrial, Moderna e Pós-moderna.

3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:

Desde os preceitos de Adam Smith até o surgimento da Escola de Administração Clássica, o mundo do trabalho consolidou a idéia da divisão do trabalho como elemento de fundamental importância no aumento da produtividade de indivíduos. Em razão disso, aponte a afirmação correta:

a)      A divisão do trabalho permite uma eficiente especialização de tarefas, garantindo ao trabalhador uma melhor adequação ao cargo e ao conteúdo do trabalho.

b)      O sistema de produção em massa permite que o trabalhador conheça todo o processo produtivo.

c)      O Princípio da Produtividade – proposto por Ford – alimenta no trabalhador o desejo de se superar a todo instante, o que representará melhoria no processo produtivo.

d)    A alienação do trabalhador é um elemento a ser considerado, uma vez que – ao executar uma pequena parte do processo produtivo – o indivíduo acaba perdendo o domínio sobre o mesmo.

e)    Os ideais do Taylorismo sugerem uma "melhor maneira” de se realizar o trabalho, cabendo ao trabalhador a escolha de acordo com suas habilidades físicas/intelectuais.

Se você compreendeu adequadamente a proposta da Divisão do Trabalho identificada após a Revolução Industrial, assinalou a alternativa d. As afirmações a-b-c-e partem do princípio de que o indivíduo tem maior conhecimento do processo produtivo ou que tenha participação ativa ou escolha no processo como um todo. O trabalhador ficou sujeito ao processo produtivo determinado externamente, bem como direcionado a exercer uma tarefa específica, perdendo então seu contato com os meios de produção e com o produto final.

Mudanças atuais na relação homem-trabalho.

Leitura Obrigatória:

ZAVATTARO, H. A. Retrospecto histórico da relação do homem com o trabalho. São Paulo, UNIP, 2003. 46 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP: série didática, v.9, n.2-001/03).

Leitura para Aprofundamento: 

MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional - da Administração científica à globalização: uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.

SPINK, P.K. A Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma redefinição da psicologia do trabalho. Psicologia e sociedade. 8(1): 174-192, jan/jun, 1996.

Historicamente, as relações de trabalho foram se tornando cada vez mais mecânicas e impessoais, exigindo o aperfeiçoamento para aumentar a produção e evitar problemas. Diante de tal quadro de mudanças, alguns aspectos parecem ser essenciais ao entendimento da complexa relação homem-trabalho na era da "pós-modernidade". Hoje a empresa precisa de resultados e só se envolve com isso, considerando que o risco faz parte do negócio.           

Percebe-se que os problemas de crescimento organizacional têm tido estreita ligação com os problemas de adaptação e gerência de mudança. A mudança tecnológica que se processa com rapidez incrível, cria constantes problemas de obsolescência, e as mudanças sociais e políticas criam uma constante demanda de novos serviços e expansão dos serviços já existentes. Frente à imprevisibilidade das transformações no mundo do trabalho, as organizações têm necessitado desenvolver flexibilidade e capacidade de enfrentar uma série de problemas novos e, como sabemos, essas características residem em última análise nos recursos humanos das organizações. Observa-se a crescente preocupação atual com a descentralização de poder; terceirização de serviços; necessidade de envolvimento do trabalhador nas atividades e com o trabalho em equipe.

Diante dessa situação de impossibilidade de previsão do futuro, o que os indivíduos sentem passa a ser a ansiedade frente à sua própria perspectiva de desenvolvimento pessoal, profissional, de carreira e até de permanência no emprego. A busca pelo resultado e a evidência do autocontrole (ou controle interno ) do homem no trabalho, pode, de um lado, fazer com que o trabalho volte a ser criativo, pelo resgate da autonomia na relação do homem com o trabalho, e de outro, aumentar a ansiedade e o stress do trabalhador frente ao grau de auto-exigência e de competitividade existentes.

Ao analisarmos o trabalho diário, principalmente no que tange ao exercício de funções administrativas, o trabalhador lida com o compromisso do acerto e, por outro lado, com a tensão e a possibilidade do erro. Quais sentimentos de temor são mobilizados diante do receio de fracassar? Será que todos suportam - mantendo seu equilíbrio psíquico e psicossomático - o desafio de ser "excelente" ou de cair na situação de “funcionário descartável”? O acúmulo de responsabilidades e o medo de errar podem, então, gerar bloqueios internos, reduzindo no indivíduo a capacidade de expressão espontânea. A empresa espera do profissional a perfeição, e o indivíduo sobrecarrega-se para responder da melhor forma possível às solicitações. Além disso, a exigência do mercado pela competência e o desenvolvimento do controle interno do trabalhador, repercutem em um clima de grande tensão nas relações de trabalho e na relação do homem com o trabalho. As exigências de polivalência no trabalho podem prejudicar aqueles que possuem projetos de desenvolvimento pessoal e profissional, nos quais a especialização aparece como grande expectativa. Além disso, a polivalência, em certas empresas, pode significar um anteparo limitado aos interesses do mercado interno à própria organização, onde o indivíduo pode estar pronto para assumir bem diferentes funções, do modo como são detalhadas especificamente no interior de determinada organização. Isto pode criar um sentimento de dependência em relação à empresa, ao mesmo tempo que gera enorme insegurança frente o fantasma do desemprego.

Atividades recomendadas:

1) Faça uma leitura criteriosa dos textos indicados, observando os aspectos apontados quanto às mudanças relacionadas a Pós-modernidade e as conseqüências para o comportamento social e do indivíduo com seu trabalho.

2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:

O impacto das novas tecnologias de informação têm-se refletido nos novos modelos de gestão  e nos recursos humanos das organizações. Percebe-se que as organizações têm buscado maior competitividade no mercado investindo em novas tecnologias em uma velocidade crescente, bem como novos modelos de gestão, principalmente que contemplem a participação dos trabalhadores nas decisões, têm composto este ambiente. Ainda, isto tem causado nas pessoas, especialmente nos trabalhadores, algumas transformações. Diante deste quadro, indique a alternativa INCORRETA:

a) A tecnologia agiliza a tomada de decisão e pode tornar mais confiáveis os dados e as informações.

b) A organização atual está buscando desenvolver maior aprendizagem frente ao avanço tecnológico.

c) As organizações têm privilegiado menos a descentralização, buscando maior controle sobre seus processos, através da centralização do poder.

d)  Atualmente há maior busca pela qualidade dos produtos e serviços.

e) O processo decisório flui mais efetivamente e o processo comunicativo ganha em celeridade e qualidade.

A leitura do texto deve ter lhe auxiliado a responder tal questão. Se você compreendeu adequadamente as mudanças organizacionais presentes,  assinalou a alternativa c. As afirmações a-b-d-e partem do princípio de que a o processo tecnológico e a informação têm avançado e as organizações buscam acompanhar tal demanda para sua sobrevivência no mercado atual e futuro. A questão c está incorreta, pois o processo de descentralização permite que as informações e as conseqüentes decisões ganhem maior velocidade.

Diálogo Digital - Coronavírus e a atuação da Psicologia

Assista ao Diálogo Digital com as conselheiras Ana Sandra Fernandes, Celia Zenaide e Marisa Helena Alves. Coronavírus e a atuação da Psicologia nas politicas politicas de saúde e assistência social.

O Conselho Federal de Psicologia é uma autarquia federal que orienta, fiscaliza e disciplina a profissão de psicólogo. Zela por princípios éticos e age pelo desenvolvimento da Psicologia, ciência e profissão.

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#Pandemia #Corona

Nos próximos anos, a raça humana pode ser extinta por completo. O ciclo de pandemias que assola a Terra de tempos em tempos, causando devastações e milhões de mortes, está se tornando cada vez mais curto. Vivemos hoje em uma época de hiperconexões, e por isso as doenças viajam mais rápido e é mais difícil controlá-las. A medicina tradicional não conseguiria evitar o colapso iminente do sistema de saúde e, por sua vez, os avanços nos medicamentos representam hoje uma solução, mas também um risco: no mesmo laboratório, e com a mesma tecnologia com que são investigadas as vacinas genéticas, são desenvolvidas também as armas biológicas. Vírus e bactérias resistentes a drogas, doenças que até ontem estavam erradicadas, e que voltam a se manifestar com maior intensidade, se tornam armas biológicas letais... Os vírus serão, afinal, o grande carrasco da humanidade?