COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
A definição mais completa e adotada pela maioria dos pesquisadores atuais, em função de sua completude é a de Schein , na qual “cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna . Uma vez que estes pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados como a maneira certa de se perceber , pensar, e sentir em relação aqueles problemas” (apud Freitas, 1991).
Clima e Cultura Organizacional
Módulo 4
Leitura Obrigatória:
LAGO, Ângela., Clima e Cultura Organizacional. São Paulo, UNIP, 2003. não publicado.
Leitura para Aprofundamento:
WAGNER III, John A. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999. (Capítulo 13: Cultura, mudança e desenvolvimento organizacional; Capítulo 14: Comportamento organizacional internacional)
Ao se pesquisar sobre Cultura organizacional, considera-se que a mesma contém três níveis fundamentais e de profundidade crescente, nos quais ela se manifesta em um grupo ou organização (SCHEIN, 1985, apud FLEURY, 1989, p.20):
1- ARTIFICIALIDADES OBSERVÁVEIS: constituem-se da disposição física, vestimenta, maneira como as pessoas se tratam, odor e “clima” do lugar, intensidade emocional e outros fenômenos (inclusive registros, produtos, filosofias e anuários da empresa).
2- VALORES: este nível pode ser pesquisado através de entrevistas, questionários ou instrumentos de avaliação. Estuda-se os valores, normas, ideologias, licenciamentos e filosofias adotadas e documentadas de uma cultura.
3- CONCEPÇÕES BÁSICAS: reconhece-se as concepções adotadas, apenas através de observações mais intensas, de indagações mais focalizadas e de envolvimento de membros motivados do grupo. Essas concepções determinam o modo de perceber processos mentais, sentimentos e comportamento, sendo apresentado de forma inconsciente; se constituindo o nível mais profundo de entendimento da cultura organizacional.
Conhecemos a cultura de uma organização através de diversos elementos que nos permitem visualizá-la, identificá-la, e também são utilizados na passagem para os funcionários. Segundo Freitas (1991, p. 75), neles existe a presença de um conteúdo hipnótico, através dos quais as mensagens e comportamentos convenientes são objetos de aplausos e adesão, levando a naturalização de seu conteúdo e transmissão espontânea aos demais membros. Os elementos mais citados são: Valores – Crenças e pressupostos - Ritos, rituais e cerimônias - Estórias e mitos - Tabus –Heróis - Normas –Processo de comunicação – Símbolos.
Podemos salientar uma série de papéis positivos para a Cultura Organizacional: proporciona um senso de identidade aos membros da organização, tem papel de divisor de fronteiras entre uma organização e outra, favorece o comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada um, estimula a estabilidade do contexto social.
Entretanto, a cultura pode se tornar um problema numa organização de cultura muito arraigada, muito forte, que necessite enfrentar processos de mudança, em função de mudanças externas. Podem funcionar como barreiras às mudanças necessárias, barreiras à diversidade, barreiras a fusões e aquisições.
Atividades recomendadas:
1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, analisando as características relacionadas a Cultura da organização, identificando seu conceito, seus níveis, papéis positivos e barreiras.
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
Segundo a metodologia de Schein, a cultura de uma organização pode ser aprendida em três níveis: (1º) dos artefatos visíveis, (2º) dos valores que governam o comportamento das pessoas e (3º) dos pressupostos básicos e inconscientes. Sobre a dificuldade de gerenciamento da cultura organizacional, podemos afirmar que:
a) é mais elevada no primeiro nível porque, embora esses artefatos sejam fáceis de encontrar, nem sempre são decifráveis ou de fácil interpretação.
b) é mais elevada no segundo nível porque são necessários processos de análise e entrevistas para identificar os valores manifestos da cultura.
c) é mais elevada no terceiro nível, pois tais pressupostos são internalizados no inconsciente dos membros da organização.
d) o grau de dificuldade para o gerenciamento da cultura organizacional é o mesmo nos três níveis.
e) a cultura organizacional não pode ser gerenciada em nenhum destes níveis.
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que o nível de Cultura Organizacional que possui uma profundidade maior é o terceiro, sendo o mais difícil de administrar por se constituir em processos inconscientes, dificultando sua compreensão. Sendo assim a resposta correta corresponde à alternativa (c). As alternativas a – b, portanto, estão incorretas por serem níveis de cultura mais simples de serem observados e administrados, bem como as alternativas d - e estão incorretas pois a cultura organizacional pode ser administrada, com planos diferentes de gerenciamento de acordo com o nível de cultura organizacional.
Diagnóstico psico-social das organizações
Leitura Obrigatória:
ZAVATTARO, Hely Aparecida. Diagnóstico Psico-social das organizações. Não publicado. 2000.
Leitura para Aprofundamento:
GARCIA,R. A base de uma administração autodeterminada: o diagnóstico emancipador. São Paulo, RAE, 20(2): 7-17, Abr/Jun, 1980
Construir um paradigma norteador do diagnóstico do Psicólogo na organização não tem sido tarefa fácil. Primeiro pela escassez de bibliografia específica; segundo e talvez como condição geradora, a dificuldade do psicólogo de dar conta da singularidade humana da complexidade da organização. Oscila o profissional entre não fazer uma prática de diagnóstico, ou fazê-lo de uma forma a se deter tão somente a técnicas e métodos, sem uma análise cuidadosa dos conteúdos de valor envolvidos em uma situação organizacional.
O divisor de águas do leigo e do profissional é a adoção de um paradigma de análise da realidade; o leigo se baseia em sua experiência pessoal e o profissional por sua vez, se baseia em um corpo de conhecimento acumulado e sistematizado. Talvez a diferença consista em estar caminhando constantemente em uma conscientização cada vez maior de sua prática. Que diagnóstico tem feito o psicólogo nas organizações? Qual seu nível de conscientização? Poderá o psicólogo manter-se alienado à estas questões remetendo-se ao âmbito da filosofia? Poderá manter-se eu uma internalização inconsciente dos fatos dos paradigmas e valores que promove? Preferirá separar teoria da prática?
Antes de qualquer coisa, existe a necessidade do psicólogo fazer um diagnóstico considerado fundamentalmente a perspectiva psicossocial de sua formação, o que o tornará apto a se integrar com outras perspectivas sem perder sua especificidade, condição primária, na busca da interdisciplinaridade, quando se tem como objetivo dar conta da complexidade da relação homem & organização. Uma segunda questão é a necessidade de explicitação, em profundidade do modelo que adotamos, da lógica implícita em nossa ação, e das implicações para o homem. O que deve ser deixado claro é que consciente ou não, promovemos um paradigma ou outro, impõe-se pois uma reapropriação de nossa ação. A construção clara da perspectiva filosófica é o campo ideal e coerente que adotamos, fio condutor de nossa prática profissional consciente, crítica, competente e transformadora.
A primeira questão que julgamos fundamental para o posicionamento profissional do psicólogo na organização é sua clareza em relação à concepção de homem adotada. Gual minha visão em relação aos participantes da organização? São seres humanos passivos e determinados pelo sistema, pela estrutura social e organizacional? São seres autodeterminados, capazes portanto de consciente e ativamente participarem na transformação do mundo em que vivem? A resposta a estas questões é o primeiro compromisso que o psicólogo tem que firmar. A luta pela emancipação do homem, pela promoção de valores humanos, pela manifestação do poder de criação, deve ser, a nosso ver, a razão de ser, tanto existencial quanto profissional.
Numa tentativa de não se cair em um reducionismo psicológico e considerando as duas vertentes básicas da abordagem institucional; a de origem americana (D.O) e a européia (Análise institucional), enfocaremos a primeira, como base de nossa reflexão.
O MODELO DE PESQUISA AÇÃO : A abordagem de Desenvolvimento Organizacional de origem norte americana, teve seu início nos trabalhos de Kurt Lewin (1934), no estudo dos grupos humanos e na busca de sistematização de um método de pesquisa chamado “action research”.
Etapas do diagnóstico: Identificação de um problema, Intelectualização do problema, Planejamento de ação e tomada de decisão, Avaliação da pesquisa ação.
O DIAGNÓSTICO EMANCIPADOR: Garcia (1990) ao denunciar a limitação do embasamento filosófico das teorias organizacionais, baseadas em um racionalismo estreito, que dominantemente servem de base para os diagnósticos organizacionais, propõe o diagnóstico emancipador como alternativa.
Esta proposta fundamenta-se a partir de três orientações básicas: 1) O homem é visto enquanto sujeito autodeterminado, capaz de transformar o mundo por sua consciência ativa e não um objeto a ser controlado; 2) Concepção de organização que atenda ao critério de autodeterminação do homem; e 3) Criação de recursos ou instrumentos que visem a viabilização de uma administração emancipadora do homem.
O objetivo é a transformação emancipadora das relações sociais passivas e acríticas em relações autodeterminadas e realizadoras. É um catalisador no processo de ajudar organizações e grupos a confrontarem a totalidade e a complexidade de seus problemas; é um apoio para o enriquecimento das capacidades estratégicas das instituições desde que estejam engajadas na busca de soluções criativas. O autor propõe uma discussão para a definição do cliente do trabalho na organização, garantindo sua representatividade; pauta-se em um princípio ético de que toda informação deve voltar ao grupo no qual foi gerada e estabelece três fases de um mesmo movimento para o processo de investigação: 1- Expressão e descrição da realidade: a partir de pequenos grupos, fornece condições para a verbalização de idéias, conceitos e temas; 2-Crítica: o objetivo é trazer no plano da consciência o material expresso anteriormente, examinar a distância entre o dito e o que é feito, mostrar obstáculos potenciais e ou prováveis da situação do trabalho cliente-grupo; e 3- Criatividade: são estabelecidos os cursos de ação em direção à uma existência mais coerente, ética e autêntica, através da auto-mobilização de recursos estratégicos.
É uma metodologia de trabalho que visa a mudança, a transformação, e para tanto deve ter um impacto grande sobre a consciência das pessoas.
Atividades recomendadas:
1) A partir da leitura do texto obrigatório, procure identificar as diferenças entre os dois tipos de diagnóstico apresentados.
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
Você foi chamado em uma instituição para realizar um Diagnóstico Psico-social e durante o primeiro contato, ao mencionar o tipo de diagnóstico (Pesquisa-ação), o cliente solicitou-lhe as etapas do processo. Indique a alternativa que contenha a seqüência correta dos passos a serem percorridos:
a) Estratégia a ser adotada; Análise; Definição do problema; avaliação.
b) Análise; Estratégia a ser adotada; Definição do problema; avaliação.
c) Avaliação; Estratégia a ser adotada; Análise; Definição do problema.
d) Estratégia a ser adotada; Plano de recursos; Definição do problema; Análise.
e) Definição do problema; Análise; Estratégia a ser adotada; avaliação.
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que a seqüência proposta pelo tipo de diagnóstico, corresponde à alternativa (e). A primeira preocupação do Diagnóstico Pesquisa-ação é a de identificação do problema, seguida da análise e estratégia proposta com avaliação constante do processo.
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